文 / 王新 美編 / 顧青青

字節(jié)跳動HR最近公布了6條人才觀，像一顆石子投入平靜的湖面，激起了層層漣漪。

一位畢業(yè)剛滿兩年的年輕工程師走進(jìn)字節(jié)的會議室，開始負(fù)責(zé)一個原本需要五年經(jīng)驗才能觸碰的核心項目。這不是特例，而是字節(jié)跳動正在發(fā)生的日常。這家公司正用實際行動打破科技行業(yè)對資歷的崇拜。

張一鳴多年前就說過：“人力成本不重要，ROI更重要”。在他眼中，人才從來不是財務(wù)報表上的成本數(shù)字，而是能帶來超額回報的活資產(chǎn)。

當(dāng)其他科技公司還在為員工流動率焦頭爛額時，張一鳴卻自信表示“BAT挖不走我們的人才”。這背后是字節(jié)跳動獨特的人才哲學(xué)在支撐。

01

和優(yōu)秀的人，做有挑戰(zhàn)的事

字節(jié)跳動辦公室里沒有森嚴(yán)的等級。一位新員工可以隨時查看張一鳴的OKR目標(biāo)，了解CEO正在思考什么難題。這種透明源于一個簡單信念：優(yōu)秀人才不需要被層層管控。

業(yè)務(wù)越復(fù)雜，組織就越容易僵化。常見的方法是設(shè)立更多規(guī)則流程。但字節(jié)選擇了另一條路——讓人才密度始終高于業(yè)務(wù)復(fù)雜度。

當(dāng)一群聰明人聚在一起，流程自然會被智慧替代。

一位90后產(chǎn)品經(jīng)理回憶，入職第二天就被扔進(jìn)一個跨境支付項目組，和來自五個國家的同事協(xié)作?！皼]人在意我的年齡，只關(guān)心我能貢獻(xiàn)什么想法”。在這里，挑戰(zhàn)是成長的催化劑，優(yōu)秀是唯一的通行證。

02

用人看本質(zhì)，看潛力不看資歷

字節(jié)招聘面試官面前貼著一張醒目提示：“忘掉他的簡歷”。他們刻意避開候選人畢業(yè)院校或過往頭銜的光環(huán)，專注考察那些看不見摸不著卻至關(guān)重要的底層特質(zhì)：好奇心、學(xué)習(xí)力、韌性。

2025年初，字節(jié)HR收到一道特殊指令：三年內(nèi)畢業(yè)的年輕人招聘量翻倍。政策名為“節(jié)節(jié)高”，鼓勵內(nèi)部推薦沒經(jīng)驗的潛力股。

與此同時，筋斗云人才計劃向畢業(yè)三年的博士敞開實習(xí)崗位，課題數(shù)量猛增30%。

為什么敢這么做?因為字節(jié)發(fā)現(xiàn)，在人工智能等新興領(lǐng)域，經(jīng)驗有時反成桎梏。

一位面試官坦言：“當(dāng)我們在探索無人區(qū)時，適配的特質(zhì)比重復(fù)的經(jīng)驗更珍貴”

03

敢招比自己強(qiáng)的人

張一鳴在領(lǐng)導(dǎo)力原則中寫下一條看似“危險”的要求：敢于招聘和發(fā)展比自己強(qiáng)的人。這成為字節(jié)跳動管理者的必修課。

團(tuán)隊招人時有個默契約定：新成員必須拉高團(tuán)隊平均水平。如果招進(jìn)來的人水平不如現(xiàn)成員，團(tuán)隊能力就被稀釋了。

管理者被要求深度參與招聘，不斷思考“這個人能否超越我”。

去年，一位高級總監(jiān)力排眾議引進(jìn)某領(lǐng)域頂尖專家，職位比自己還高兩級。結(jié)果團(tuán)隊技術(shù)瓶頸半年內(nèi)突破，新產(chǎn)品提前上線。

在字節(jié)，團(tuán)隊實力比個人權(quán)威更重要，管理者價值在于把優(yōu)秀人才凝聚成強(qiáng)大戰(zhàn)隊。

04

為最優(yōu)秀的人提供最好的回報

字節(jié)薪酬部門每半年做一次市場調(diào)研，目標(biāo)簡單直接——確保薪酬包始終站在行業(yè)最前沿。

張一鳴有句名言：“只要ROI好，薪酬越多說明回報越好”。

在字節(jié)的財務(wù)字典里，人力投入不叫“成本”，叫“投資回報率”。如同精明的投資者，字節(jié)愿意為高潛力人才支付溢價。

業(yè)內(nèi)流傳一個真實故事：某算法工程師拿到其他公司翻倍薪資的offer，字節(jié)當(dāng)即匹配還額外增加股票期權(quán)。

這種大氣源于一個認(rèn)知：真正的人才永遠(yuǎn)物超所值。就像張一鳴所說：“為最優(yōu)秀的人提供最好的回報，什么時候加入公司都不晚”。

05

激勵拉開區(qū)分度，不吃大鍋飯

2024年初，字節(jié)跳動悄悄升級了績效政策。核心變化是大幅拉開激勵差距。

高績效者能獲得超常規(guī)回報，包括擴(kuò)大期權(quán)基數(shù)、增加股數(shù)和提升激勵上限。

內(nèi)部曾有個痛點：當(dāng)績效分不出高低，獎勵變得平均化，真正想做事的人熱情被消磨，外面優(yōu)秀人才也覺得“來晚了沒機(jī)會”。新政策就是要打破這種“和諧假象”。

管理者被訓(xùn)練成敏銳的價值識別者，必須區(qū)分真正創(chuàng)造和“蹭產(chǎn)出”。

一位入職兩年的員工感慨：“我見過同事拿過100個月年終獎，也見過表現(xiàn)平平者黯然離開。這里沒有大鍋飯，只有公平競技場”。

06

以能定級，以級定薪，以績定獎

傳統(tǒng)企業(yè)常陷入“資歷溢價”陷阱——按工作年限自動調(diào)薪。字節(jié)徹底顛覆這套邏輯，建立“以能定級，以級定薪，以績定獎”的三角體系。

招聘時業(yè)務(wù)主管只定能力等級，HR根據(jù)級別和市場供求定薪，歷史薪酬被刻意忽略。

績效評估時，管理者像重新面試一樣審視員工當(dāng)前能力，確?；貓蟾铣砷L速度。

字節(jié)曾統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)薪酬常出現(xiàn)熟人溢價、新人溢價等扭曲現(xiàn)象?，F(xiàn)在，能力是丈量價值的唯一標(biāo)尺。

一位從傳統(tǒng)企業(yè)跳槽來的中層說：“這里不看你的工齡勛章，只看你現(xiàn)在能攻下什么山頭”

總結(jié)

人才決定創(chuàng)新高度

“和優(yōu)秀的人，做有挑戰(zhàn)的事”，這不僅是一句空話，更是流淌在每個字節(jié)跳動角落的血液。

當(dāng)許多企業(yè)還在用資歷丈量價值時，字節(jié)已構(gòu)建出一套基于能力、潛力和貢獻(xiàn)的新秩序。

張一鳴的辦公室里曾掛過芒格的名言改編：“永遠(yuǎn)不要損失人才;永遠(yuǎn)不要忘記第一條”。人才觀從來不是墻上的標(biāo)語，而是融入字節(jié)生命線的實踐代碼。

從突破經(jīng)驗限制的青年人才翻倍計劃，到筋斗云計劃中增加的30%課題，字節(jié)跳動正用行動證明：在聰明人密度足夠高的地方，創(chuàng)新永不枯竭。